근로계약서를 작성할 때 가장 흔한 오해 중 하나는 “내가 직접 서명했으니 계약서에 적힌 내용은 전부 지켜야 한다”는 생각입니다.
실제로 근로계약서에는 임금, 근로시간, 휴일과 같은 기본적인 근로조건뿐 아니라 회사마다 다양한 특약이 들어가기도 합니다.
예를 들면 다음과 같은 문구입니다.
“1년 이내 퇴사하면 위약금 100만원을 지급한다.”
“지각 3회 시 하루 임금을 공제한다.”
“회사에 손해를 발생시키면 월급에서 자동 공제한다.”
“퇴사할 때 남은 연차는 모두 소멸한다.”
“연장근로수당은 월급에 모두 포함되어 있으므로 추가 지급하지 않는다.”
그런데 근로자와 사용자가 모두 서명했다고 해서 이러한 내용이 전부 유효한 것은 아닙니다.
근로기준법 제15조는 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 경우 그 부분에 한해 무효로 하고, 무효가 된 부분은 법에서 정한 기준에 따르도록 규정하고 있습니다. 2026년 8월 20일부터 시행 중인 현행 근로기준법에서도 같은 원칙이 적용됩니다.
따라서 근로계약서를 볼 때는 “서명했는가”뿐만 아니라 “이 특약이 법에서 허용되는 내용인가”도 함께 확인해야 합니다.
근로계약서에 서명하면 모든 조항에 동의한 것 아닐까?
근로계약서에 서명했다는 것은 계약 내용을 확인하고 합의했다는 중요한 자료가 될 수 있습니다.
하지만 근로계약에는 일반적인 계약과 다른 특징이 있습니다.
근로기준법이 근로조건의 최저기준을 정하고 있기 때문입니다.
근로기준법 제15조에 따르면 법에서 정한 기준보다 낮은 근로조건을 정한 계약은 계약 전체가 무조건 사라지는 것이 아니라 해당 부분에 한하여 무효가 됩니다. 그리고 그 부분에는 근로기준법에서 정한 기준이 적용됩니다.
예를 들어 하나의 근로계약서에 정상적인 근로시간과 임금에 관한 내용이 있으면서 별도로 법에 어긋나는 특약이 들어 있다고 가정해보겠습니다.
이 경우 특정 특약에 문제가 있다고 해서 반드시 근로계약 전체가 무효가 되는 것은 아닙니다.
문제가 되는 부분을 따로 검토해야 합니다.
1. ‘1년 안에 퇴사하면 위약금 100만원’이라는 특약
대표적으로 확인해야 하는 조항입니다.
근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하는 것을 금지하고 있습니다.
예를 들어 근로계약서에 다음과 같이 적혀 있다고 가정해보겠습니다.
“근로자는 입사일로부터 최소 1년간 근무하며, 이를 지키지 않고 퇴사하면 회사에 100만원을 지급한다.”
실제로 회사에 얼마의 손해가 발생했는지를 따지지 않고 단순히 약속한 기간을 채우지 않았다는 이유만으로 일정 금액을 지급하도록 미리 정했다면 근로기준법 제20조의 적용 여부를 검토해야 합니다.
따라서 “계약서에 서명했으니 100만원을 무조건 내야 한다”고 바로 결론을 내려서는 안 됩니다.
다만 근로기준법 제20조가 근로자의 모든 행위에 대한 실제 손해배상 책임까지 일률적으로 없애주는 규정이라는 의미는 아닙니다.
미리 위약금이나 손해배상액을 정해 놓은 것과 구체적인 행위로 실제 손해가 발생한 경우의 책임 문제는 구분해야 합니다.
2. ‘무단퇴사하면 한 달 급여를 지급하지 않는다’는 특약
이 조항 역시 주의해서 봐야 합니다.
근로자가 갑자기 퇴사했다는 사실과 이미 제공한 근로에 대한 임금은 별개의 문제이기 때문입니다.
근로기준법 제43조는 임금을 근로자에게 전액 지급하는 것을 원칙으로 하고 있습니다. 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 일부 공제가 가능하지만, 그렇지 않은 경우에는 전액지급 원칙이 적용됩니다.
따라서 “무단퇴사했으므로 이미 일한 기간의 월급도 전부 지급하지 않는다”는 식으로 단순하게 처리할 수 있는 문제는 아닙니다.
회사가 별도의 손해가 발생했다고 주장하는 문제와 근로자가 이미 제공한 근로에 대한 임금 지급 문제를 구분해서 살펴봐야 합니다.
3. ‘퇴사 30일 전에 통보하지 않으면 벌금 50만원’이라는 특약
퇴사 통보기간과 위약금 역시 별개의 문제입니다.
근로계약서에 “퇴사하려면 30일 전에 통보해야 한다”는 내용이 들어 있는 경우가 있습니다.
하지만 여기에 더해 다음과 같은 문구가 붙어 있다면 따로 검토할 필요가 있습니다.
“30일 전 퇴사 통보 의무를 위반할 경우 50만원을 지급한다.”
단순히 사전통보 의무를 지키지 않았다는 이유로 실제 손해와 관계없이 일정한 금액을 미리 지급하도록 정했다면 근로기준법 제20조의 위약 예정 금지 규정이 문제가 될 수 있습니다.
따라서 퇴사를 언제 통보해야 하는지에 관한 문제와 이를 어겼을 때 미리 정한 벌금을 부과할 수 있는지는 따로 판단해야 합니다.
4. ‘회사에 손해를 끼치면 월급에서 자동 공제’라는 특약
업무 중 실수로 물건을 파손하거나 금전적인 손실이 발생하는 경우도 있습니다.
일부 근로계약서에는 다음과 같은 특약이 들어가기도 합니다.
“근로자의 실수로 회사에 손해가 발생한 경우 해당 금액을 급여에서 공제한다.”
여기에서도 실제 손해배상 책임이 존재하는지와 회사가 그 금액을 임금에서 일방적으로 공제할 수 있는지는 구분해야 합니다.
근로기준법 제43조는 임금 전액지급을 원칙으로 하고 있기 때문입니다.
따라서 회사가 손해를 주장한다는 이유만으로 곧바로 월급에서 원하는 금액을 자유롭게 빼도 된다고 생각해서는 안 됩니다.
실제 손해 발생 여부, 근로자의 책임, 공제 방식 등을 각각 확인할 필요가 있습니다.
5. ‘지각 3회 시 하루 임금 공제’라는 특약
지각과 임금 공제 역시 자주 등장하는 사례입니다.
여기서는 실제로 일하지 않은 시간의 임금을 지급하지 않는 것과 지각에 대한 벌칙으로 이미 근무한 시간에 해당하는 임금까지 추가로 삭감하는 것을 구분해야 합니다.
예를 들어 각각 10분씩 세 차례 지각해 총 지각시간이 30분인데 “지각 3회”라는 이유만으로 하루치 임금을 징계성으로 공제한다면 단순한 근로시간 정산과는 다른 문제가 됩니다.
특히 취업규칙에서 감급의 제재를 정하는 경우 근로기준법 제95조에 따른 감급 한도도 적용될 수 있습니다.
따라서 “지각 3회 = 하루 임금 무조건 삭제”라고 단순하게 정해서 적용하기보다는 실제 공제의 성격과 법적 기준을 확인해야 합니다.
6. ‘월급에는 모든 연장근로수당이 포함되어 있다’는 특약
포괄임금과 관련해서도 계약서의 한 문장만으로 판단해서는 안 됩니다.
예를 들어 다음과 같이 적혀 있을 수 있습니다.
“월 급여에는 연장근로수당이 모두 포함되어 있으며 별도의 시간외수당을 지급하지 않는다.”
이 문구가 있다고 해서 근로자가 앞으로 몇 시간을 추가로 일하든 모든 법정수당을 포기했다는 의미로 바로 해석할 수는 없습니다.
실제로 어떤 임금 항목과 몇 시간분의 연장근로수당이 포함되어 있는지, 실제 근로시간은 어떻게 되는지, 법에 따라 지급해야 하는 금액에 미달하지 않는지 등을 함께 확인해야 합니다.
따라서 포괄임금 관련 문구 역시 “서명했으니 추가수당은 절대 없다”는 식으로 판단하는 것은 주의해야 합니다.
7. ‘중도퇴사하면 마지막 월급에서 50만원 공제’라는 특약
이 역시 위약금과 임금 전액지급 원칙을 함께 확인해야 하는 대표적인 문구입니다.
예를 들어 다음과 같은 내용입니다.
“입사 후 6개월 이내 중도퇴사하는 경우 마지막 급여에서 50만원을 공제한다.”
실제 손해 발생 여부와 관계없이 근로계약을 중간에 종료했다는 이유만으로 일정 금액을 미리 정해놓은 것이라면 근로기준법 제20조의 위약 예정 금지 문제가 발생할 수 있습니다.
또 실제 지급되어야 하는 임금에서 회사가 일정 금액을 일방적으로 빼는 방식이라면 근로기준법 제43조의 임금 전액지급 원칙도 함께 확인해야 합니다.
8. ‘근로계약서에 없는 수당은 지급하지 않는다’는 특약
이런 문구도 주의해서 해석해야 합니다.
법에서 일정한 요건을 충족하면 지급하도록 정하고 있는 임금이나 법정수당이 단순히 계약서에 적혀 있지 않다는 이유만으로 사라지는 것은 아닙니다.
근로기준법 제15조에 따라 법에서 정한 기준보다 낮은 근로조건을 정한 계약은 해당 부분이 무효가 되고 법에서 정한 기준이 적용되기 때문입니다.
따라서 어떤 수당을 받을 수 있는지는 단순히 근로계약서에 수당 명칭이 있는지만 보고 판단해서는 안 됩니다.
근로시간, 사업장 규모, 근로형태와 해당 수당의 법적 요건 등을 함께 확인해야 합니다.
9. ‘근로계약서를 작성했으니 추가 근무시간은 인정하지 않는다’는 특약
근로계약서에 정해진 근로시간 외에 실제 추가 근무가 발생하는 사업장도 있습니다.
예를 들어 계약서상 퇴근시간은 오후 6시인데 매일 오후 6시 30분까지 업무를 수행하는 상황입니다.
이때 “계약서에는 6시까지라고 되어 있으니 이후 시간은 근로시간으로 인정하지 않는다”고 무조건 처리할 수 있는 것은 아닙니다.
실제 근로시간인지 여부는 계약서에 적힌 시간만이 아니라 해당 시간에 사용자의 지휘·감독 아래 업무를 수행했는지 등 구체적인 사실관계를 살펴봐야 할 수 있습니다.
따라서 계약서 문구만으로 실제 제공한 근로의 존재 자체가 없어지는 것은 아닙니다.
10. ‘근로조건은 회사가 언제든 변경할 수 있다’는 특약
근로계약서에 다음과 같은 포괄적인 문구가 들어가는 경우도 있습니다.
“회사는 업무상 필요한 경우 근로시간, 근무일 및 근무장소를 변경할 수 있다.”
업무상 필요에 따라 일정 범위의 변경이 가능한 경우는 있을 수 있습니다.
그러나 이 문구 하나만으로 사용자가 임금, 소정근로시간 등 중요한 근로조건을 아무런 제한 없이 마음대로 변경할 수 있다고 단정하기는 어렵습니다.
근로기준법 제17조는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 근로조건을 명시하도록 하고 있으며, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간 등 일정 사항은 서면으로 교부하도록 규정하고 있습니다.
따라서 실제 근로조건 변경이 가능한지는 변경하려는 내용과 근로계약, 취업규칙 등 구체적인 상황을 함께 살펴봐야 합니다.
11. ‘계약서 내용에 대해 이의를 제기하지 않는다’는 특약
간혹 계약서 마지막에 매우 포괄적인 내용이 들어가기도 합니다.
“근로자는 본 계약의 모든 내용에 동의하며 향후 어떠한 이의도 제기하지 않는다.”
이러한 문구에 서명했다고 해서 근로기준법에서 보장하는 권리까지 모두 포기했다고 단정해서는 안 됩니다.
특히 계약 내용 중 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 부분이 있다면 근로기준법 제15조에 따라 해당 부분의 효력이 문제가 될 수 있습니다.
따라서 “이의를 제기하지 않는다”는 한 문장만으로 법에서 보장하는 모든 권리가 사라진다고 생각할 필요는 없습니다.
근로계약서 전체가 무효가 되는 것은 아닙니다
여기서 중요한 점이 하나 있습니다.
근로계약서에 문제가 있는 특약 하나가 발견됐다고 해서 근로계약 전체가 자동으로 무효가 되는 것은 아닙니다.
근로기준법 제15조는 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 경우 그 부분에 한정하여 무효로 한다고 규정합니다. 그리고 무효가 된 부분은 법에서 정한 기준에 따릅니다.
예를 들어 정상적인 근로계약서에 “중도퇴사 시 위약금 100만원”이라는 조항이 하나 들어 있다고 가정해보겠습니다.
해당 특약에 법적 문제가 있다고 해서 근로자가 근무한 사실이나 근로계약 전체가 자동으로 사라지는 것은 아닙니다.
문제가 되는 특약의 효력을 따로 판단하는 방식으로 이해하는 것이 좋습니다.
근로계약서에서 특히 확인해야 할 항목
근로계약서를 받았다면 특약만 보는 것도 좋지만 기본적인 근로조건이 제대로 작성되어 있는지 먼저 확인하는 것이 중요합니다.
근로기준법 제17조는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 근로계약 체결 시 명시하도록 규정하고 있습니다. 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간 등 주요 사항은 서면으로 교부해야 합니다.
따라서 계약서를 받을 때는 임금이 얼마인지뿐만 아니라 기본급과 수당이 어떻게 구성되어 있는지, 근무시간과 휴게시간은 어떻게 정해져 있는지, 휴일과 연차는 어떻게 적용되는지도 확인하는 것이 좋습니다.
그리고 특약사항에 위약금, 손해배상, 임금공제, 퇴사, 교육비 반환, 연장근로수당 등의 문구가 있다면 더욱 자세히 살펴볼 필요가 있습니다.
이미 문제가 있어 보이는 계약서에 서명했다면 어떻게 해야 할까?
우선 근로계약서 사본을 보관하는 것이 좋습니다.
회사에서 받은 종이 계약서뿐 아니라 전자계약서라면 파일이나 화면을 별도로 저장해두는 것도 도움이 됩니다.
급여와 관련된 문제라면 급여명세서를 함께 보관하고, 근로시간 문제가 있다면 출퇴근기록이나 근무표 등 실제 근무시간을 확인할 수 있는 자료도 챙겨두는 것이 좋습니다.
회사와 특약에 관해 대화를 나눴다면 문자나 이메일 등 관련 자료도 실제 사실관계를 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다.
그리고 계약서에 서명했다는 이유만으로 스스로 “이미 동의했으니 아무것도 할 수 없다”고 단정하지 않는 것이 중요합니다.
구체적인 조항의 효력이 문제된다면 고용노동부 상담이나 노무·법률 전문가 등을 통해 실제 계약 내용에 맞는 판단을 받아볼 수 있습니다.
근로계약서에 서명해도 무효가 될 수 있는 특약 핵심 정리
근로계약서는 중요한 계약이지만 서명했다고 해서 그 안의 모든 문구가 법보다 우선하는 것은 아닙니다.
2026년 9월 현재 근로기준법 제15조는 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건은 그 부분에 한해 무효로 하고, 무효가 된 부분에는 법에서 정한 기준이 적용되도록 하고 있습니다.
따라서 다음과 같은 문구가 있다면 특히 주의해서 확인할 필요가 있습니다.
퇴사하면 미리 정한 위약금을 지급한다는 조항, 근로계약 불이행에 대해 손해배상액을 사전에 정해놓은 조항, 중도퇴사를 이유로 이미 발생한 임금을 일률적으로 공제하는 조항, 회사가 임금을 임의로 공제할 수 있도록 하는 조항, 법정 근로조건보다 낮은 기준을 정하는 조항 등이 대표적입니다.
근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 금지하고 있으며, 제43조는 원칙적으로 임금을 근로자에게 전액 지급하도록 하고 있습니다.
무엇보다 계약서에 “동의함”, “이의를 제기하지 않음”, “위반 시 배상함”이라고 적혀 있다는 이유만으로 법적 판단이 끝나는 것은 아닙니다.
근로계약서를 볼 때는 문구 자체와 함께 해당 조항이 근로기준법에서 정한 최저기준보다 불리하지 않은지, 법에서 별도로 금지하고 있는 내용은 아닌지를 함께 확인하는 것이 중요합니다.
이 글은 2026년 9월 현재 시행 중인 근로기준법을 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 실제 조항의 효력은 사업장 규모, 계약 내용, 취업규칙, 근로형태 및 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 근로기준법 제15조, 제17조, 제20조, 제43조 등