근로계약서를 작성하다 보면 다음과 같은 문구를 볼 수 있습니다.
“근로계약기간은 2026년 1월 1일부터 2026년 12월 31일까지로 하며, 계약기간 만료 시 근로계약은 자동 종료된다.”
“본 계약은 계약기간 만료와 동시에 별도의 통보 없이 종료된다.”
“계약기간 종료 후 재계약 여부는 회사가 결정한다.”
이런 문구가 있다면 근로자는 계약기간이 끝나는 날 회사에서 별도로 해고 통보를 하지 않아도 자동으로 퇴사하게 되는 것인지, 계속 근무하고 싶어도 회사가 재계약을 거절하면 바로 근로관계가 끝나는 것인지 궁금할 수 있습니다.
원칙적으로 기간을 정해 체결한 근로계약은 정해진 기간이 만료되면 근로관계가 종료될 수 있습니다. 대법원 역시 기간제 근로계약의 경우 계약기간이 만료되면 근로관계가 종료되는 것이 원칙이라고 보고 있습니다.
하지만 계약서에 “자동 종료”라고 적혀 있다는 이유만으로 모든 상황에서 반드시 근로관계가 끝난다고 단정할 수는 없습니다.
반복적으로 계약을 갱신해 왔거나 일정한 조건을 충족하면 재계약될 것이라는 정당한 기대가 형성된 경우, 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 경우 등은 별도로 살펴봐야 합니다.
2026년 9월 기준 관련 법령과 대법원 판례를 바탕으로 자세히 알아보겠습니다.
계약기간이 정해진 근로계약이란?
근로계약에는 처음부터 종료 날짜를 정하지 않은 계약도 있고 일정한 기간을 정해서 체결하는 계약도 있습니다.
예를 들어 다음과 같습니다.
근로계약기간: 2026년 1월 1일~2026년 12월 31일
이처럼 근로계약의 시작일과 종료일을 정해서 근무하는 근로자를 일반적으로 기간제근로자라고 합니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 기간제근로자를 “기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자”로 규정하고 있습니다.
따라서 계약서에 명확한 계약기간이 설정되어 있다면 우선 해당 계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 확인해야 합니다.
계약기간이 끝나면 정말 자동으로 퇴사하게 될까?
원칙적으로는 그렇습니다.
대법원은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료되면 근로자로서의 신분관계가 종료되고, 근로계약이 갱신되지 않으면 사용자가 별도로 갱신거절 의사를 표시하지 않더라도 당연 퇴직하는 것이 원칙이라고 보고 있습니다.
예를 들어 2026년 1월 1일부터 2026년 12월 31일까지 1년의 근로계약을 체결했고 해당 기간이 실질적인 계약기간으로 인정된다면 12월 31일이 지나면서 근로관계가 종료되는 것이 기본적인 구조입니다.
이것은 사용자가 계약기간 도중 일방적으로 근로자를 내보내는 해고와는 구분할 필요가 있습니다.
계약기간 만료와 해고는 같은 것일까?
계약기간 만료와 해고는 원칙적으로 다른 개념입니다.
기간제 근로계약에서 당사자들이 실제로 근로기간을 정했고 그 기간이 정상적으로 만료되어 근로관계가 종료되는 경우라면, 원칙적으로 사용자가 계약기간 도중 일방적으로 근로관계를 종료하는 해고와 동일하게 볼 수는 없습니다.
예를 들어 계약기간이 12월 31일까지인데 회사가 특별한 사정 없이 10월 31일에 근로관계를 종료시킨다면 계약기간 만료와는 다른 문제가 됩니다.
반면 약정된 계약기간인 12월 31일까지 근무한 뒤 계약이 갱신되지 않아 종료된다면 원칙적으로 기간만료에 따른 근로관계 종료의 문제입니다.
따라서 회사에서 “계약종료”라고 표현했다고 해서 무조건 기간만료가 되는 것도 아니고, 근로자가 원하지 않았다는 이유만으로 무조건 해고가 되는 것도 아닙니다.
실제 계약기간과 종료 시점, 갱신 과정 등을 확인해야 합니다.
계약서에 ‘자동 종료’라는 문구가 없어도 끝날 수 있을까?
기간제 근로계약의 종료 여부가 “자동 종료”라는 표현 하나에 의해서만 결정되는 것은 아닙니다.
계약서에 명확하게 근로계약기간이 정해져 있고 실제로 기간의 정함이 있는 근로계약으로 인정된다면, 대법원 판례상 계약기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다.
따라서 계약서에 다음 문장이 없다고 해서 반드시 계약이 자동 연장되는 것은 아닙니다.
“계약기간 만료 시 본 근로계약은 자동으로 종료된다.”
반대로 이 문장이 있다고 해서 모든 경우에 무조건 계약이 종료되는 것도 아닙니다.
특히 중요한 예외가 바로 갱신기대권입니다.
‘갱신기대권’이 있다면 이야기가 달라질 수 있습니다
기간제 근로계약에서 매우 중요한 개념이 갱신기대권입니다.
원칙적으로 계약기간이 끝나면 근로관계도 종료되지만, 일정한 상황에서는 근로자가 계약이 다시 갱신될 것이라고 정당하게 기대할 수 있는 경우가 있습니다.
대법원은 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 명시적인 규정이 없더라도 여러 사정을 종합했을 때 계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성된 경우 갱신기대권을 인정할 수 있다고 보고 있습니다.
따라서 계약서에 “계약기간 종료 시 자동 종료”라는 문장이 있다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 판단까지 무조건 배제되는 것은 아닙니다.
어떤 경우에 갱신기대권이 문제가 될까?
갱신기대권은 단순히 근로자가 “계속 일하고 싶었다”는 이유만으로 인정되는 것은 아닙니다.
대법원 판례에서는 근로계약의 내용과 계약 체결 경위, 계약 갱신 기준이나 절차가 존재하는지, 실제로 계약이 어떻게 갱신되어 왔는지, 근로자가 수행한 업무의 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다.
예를 들어 계약서나 취업규칙에 일정한 평가기준을 충족하면 재계약한다는 내용이 있는 경우를 생각해볼 수 있습니다.
또는 회사가 장기간에 걸쳐 기간제 근로자들과 반복적으로 계약을 갱신해왔고, 실제 운영 과정에서도 일정한 조건을 충족하면 재계약이 이루어져 온 경우라면 갱신기대권 여부가 쟁점이 될 수 있습니다.
반대로 처음부터 일시적인 업무를 위해 계약했고 재계약에 관한 약속이나 관행도 없다면 갱신기대권을 인정하기 어려울 가능성이 있습니다.
결국 계약서의 한 문장이 아니라 전체적인 근로관계를 살펴봐야 합니다.
갱신기대권이 인정되면 회사는 무조건 재계약해야 할까?
갱신기대권이 인정된다고 해서 모든 상황에서 회사가 반드시 계약을 갱신해야 한다고 단순화해서는 안 됩니다.
다만 대법원은 갱신기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 이에 반하여 부당하게 계약 갱신을 거절한 경우 그 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있다고 보고 있습니다.
이 경우 기간이 만료된 이후의 근로관계도 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 볼 수 있다는 것이 대법원의 입장입니다.
따라서 계약기간이 끝났다는 이유만으로 모든 갱신거절이 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.
1년 계약을 매년 반복했다면 어떻게 될까?
예를 들어 다음과 같이 근무했다고 가정해보겠습니다.
2024년 1월~12월 1차 계약
2025년 1월~12월 2차 계약
2026년 1월~12월 3차 계약
이처럼 같은 회사에서 기간제 근로계약을 반복적으로 갱신했다면 기간제법 제4조를 함께 확인해야 합니다.
기간제법은 원칙적으로 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있습니다. 반복적으로 계약을 갱신하는 경우에도 계속근로한 총기간을 기준으로 봅니다.
그리고 법에서 정한 예외 사유가 없는데도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다.
따라서 단순히 매년 새로운 계약서를 작성했다는 이유만으로 기간제 사용기간이 계속 처음부터 다시 시작된다고 생각해서는 안 됩니다.
2년을 넘으면 무조건 무기계약직이 될까?
이 부분에서는 예외가 있다는 점을 주의해야 합니다.
기간제법 제4조는 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하지만, 일정한 예외도 규정하고 있습니다.
대표적으로 사업의 완료나 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직이나 파견 등으로 발생한 결원을 대신하는 경우, 근로자가 학업이나 직업훈련을 이수하는 데 필요한 기간을 정한 경우 등이 있습니다.
따라서 “기간제로 2년을 하루라도 넘겼으니 모든 근로자가 무조건 무기계약직이 된다”고 일률적으로 판단해서는 안 됩니다.
자신이 기간제법 제4조의 예외에 해당하는지 함께 확인해야 합니다.
계약서를 매년 새로 작성하면 2년 제한을 피할 수 있을까?
계약서를 새로 작성했다는 사실만으로 계속근로기간이 반드시 끊기는 것은 아닙니다.
고용노동부 법령해석에서도 기간제 근로계약이 만료되는 것과 동시에 계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복적으로 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로기간을 산정한다는 설명을 확인할 수 있습니다.
따라서 1년 계약서를 작성하고 다음 해 다시 1년 계약서를 작성했다고 해서 무조건 별개의 근로관계가 되는 것은 아닙니다.
실제 근로관계가 계속 이어졌는지를 살펴봐야 합니다.
계약기간이 형식적으로만 적혀 있었다면?
근로계약서에 계약기간이 적혀 있다고 해서 항상 실질적인 기간제 근로계약으로 인정되는 것도 아닙니다.
대법원 판례에서는 근로계약서에 기간을 정해 작성했더라도 계약 내용과 체결 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약의 관행과 근로자 보호법규 등을 종합했을 때 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다고 설명합니다.
다만 이러한 사정이 인정되지 않는다면 작성된 근로계약서의 내용에 따라 기간의 정함이 있는 계약으로 보는 것이 원칙입니다.
따라서 단순히 “몇 년 동안 일했으니까 계약기간은 의미 없다”거나 반대로 “계약서에 날짜가 있으니까 무조건 그날 끝난다”고 단정해서는 안 됩니다.
계약기간 종료 전에 회사에서 나가라고 한다면?
이 경우는 계약기간 만료와 구분해서 살펴봐야 합니다.
예를 들어 근로계약서에 2026년 12월 31일까지 근무한다고 정해놓았는데 회사가 2026년 9월에 일방적으로 근로관계를 종료한다면 아직 약정한 계약기간이 남아 있습니다.
따라서 단순한 계약기간 만료라고 보기 어렵고 해고 관련 규정이 문제될 수 있습니다.
반면 약정된 계약 종료일인 12월 31일까지 근무한 뒤 계약이 갱신되지 않는 경우에는 원칙적으로 기간만료 문제를 먼저 살펴보게 됩니다.
결국 “계약종료”라는 회사의 표현보다 실제 계약기간과 종료 시점이 더 중요합니다.
계약기간이 끝났는데 계속 출근했다면?
계약기간이 끝난 뒤에도 근로자가 계속 출근하고 사용자가 이를 알고도 계속 근무하도록 한 경우에는 실제 근로관계가 어떻게 이어졌는지 별도로 확인할 필요가 있습니다.
계약기간이 지났다는 사실만 보고 이후의 근무까지 존재하지 않았던 것으로 처리할 수는 없습니다.
새로운 근로계약이 체결되었는지, 종전 계약이 갱신된 것인지, 회사와 근로자가 어떤 의사로 근무를 계속했는지 등 구체적인 사실관계를 확인해야 합니다.
특히 계약기간 만료 후에도 계속 임금을 받고 동일한 업무를 수행했다면 계약서에 적힌 종료일만으로 이후 근로관계를 단순하게 판단하는 것은 주의해야 합니다.
‘재계약 여부는 회사가 결정한다’는 문구가 있으면 갱신기대권은 없을까?
반드시 그렇다고 볼 수는 없습니다.
계약서에 “재계약 여부는 회사가 결정한다”거나 “계약기간 종료 시 자동 종료한다”고 적혀 있다는 점은 갱신기대권을 판단할 때 고려할 요소가 될 수 있습니다.
하지만 대법원은 갱신기대권을 판단할 때 계약서 문구 하나만 보는 것이 아니라 계약 체결 과정, 취업규칙, 갱신 기준과 절차, 실제 갱신 관행, 업무 내용 등 여러 사정을 종합해서 판단합니다.
따라서 이런 문구가 있다는 이유만으로 갱신기대권이 절대 인정될 수 없다고 단정하는 것도 주의해야 합니다.
계약 종료를 통보받았다면 무엇을 확인해야 할까?
먼저 근로계약서를 확인하는 것이 중요합니다.
근로계약 시작일과 종료일이 정확하게 적혀 있는지, 재계약에 관한 조건이나 절차가 있는지 확인합니다.
그다음 과거 계약서를 확인합니다.
계약을 몇 차례 갱신했는지, 전체 근무기간이 얼마나 되는지 확인해야 합니다.
취업규칙이나 회사의 재계약 기준도 살펴볼 필요가 있습니다.
“평가 결과 일정 점수 이상이면 계약을 갱신한다”와 같은 기준이 존재했다면 갱신기대권 판단에 중요한 요소가 될 수 있습니다.
회사에서 재계약과 관련해 전달한 문자나 이메일, 공지사항 등도 보관해두는 것이 좋습니다.
실제 계약 갱신 관행도 중요하므로 같은 직무의 다른 기간제 근로자들이 어떤 방식으로 재계약해왔는지도 사실관계에 따라 의미가 있을 수 있습니다.
‘계약기간 종료 시 자동 종료’ 문구의 핵심 정리
근로계약서에 “계약기간 종료 시 자동으로 근로계약이 끝난다”고 적혀 있다면 기본적으로 정해진 기간까지만 근무하는 기간제 근로계약이라는 의미로 이해할 수 있습니다.
기간을 정하여 체결한 근로계약은 기간이 만료되면 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다.
하지만 여기서 끝나는 것은 아닙니다.
반복적인 계약 갱신이나 재계약 기준 및 관행 등으로 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있다면 사용자의 갱신거절이 제한될 수 있습니다. 대법원은 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 부당하게 갱신을 거절한 경우 그 갱신거절은 효력이 없을 수 있다고 보고 있습니다.
또한 기간제법상 예외 사유가 없는데 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 됩니다.
따라서 계약서에 “자동 종료”라는 네 글자가 있다고 해서 무조건 그 날짜에 모든 근로관계가 끝난다고 판단하기보다는 계약기간, 전체 근무기간, 계약 갱신 횟수, 취업규칙, 재계약 기준과 실제 관행을 함께 확인하는 것이 중요합니다.
이 글은 2026년 9월 현재 확인되는 법령과 공개된 대법원 판례를 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 실제 계약 종료의 효력이나 갱신기대권 인정 여부는 개별 근로계약과 사업장의 운영 방식 등 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
출처: 법제처 국가법령정보센터 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조, 근로기준법 및 대법원 기간제근로자 갱신기대권 관련 판례